はじめに
私は、医療法人、社会福祉法人、株式会社の事業計画（資金計画を含む）策定コンサルティングや、赤字から黒字に転換するための経営戦略コンサルティング、管理会計導入による業績向上コンサルティング、管理職向け教育研修など様々なコンサルティング・研修を担当しています。そのような中、最近、ドクターの人事制度・人事考課の導入・運営などのご依頼をいただくことも増えてきました。
なぜ、ドクターの人事制度、人事考課制度のご依頼が増えたのか？
介護・障がいには、事業高、人件費、事業費、事務費、減価償却費、営業利益の黄金比率が存在しますが、病院経営は、経営環境要件が多岐に渡るため経営数値モデルは存在しません。例えば、ドクターの専門性・診療科・医療機器・病床構成・病床数などの構成が違えば、患者の１日単価が異なります。病院は、事務長、本部、経営企画室が、病院の黄金比率を割り出して、法人全体の黄金比率を作り上げなければなりません。
病院経営は格段に難しくなりました。私は、理事長先生（医師）が、診療を行いながら病院経営も担うのは、もう、限界だと考えています。
私は、「今こそ、医療機関も経営と真正面から向き合う時が来ました。もう、時間はありませんよ。」とお話しています。これからの病院は、理事長先生、副院長先生、事務長、本部、経営企画室、ドクター、ナース、コメディカル、事務方、介護部門、地域包括などが、チームとなって「経営」することが必須条件です。そのためには、多くの医療法人が、今まで避けて通っていたドクターに対する人事考課を通して、経営に参画していただき、病院が「必要な利益」を上げるために協力いただく必要があります。当然のことながら、働くドクターには処遇で報いる必要があります。また、働きが足りないドクターには、客観的な数字を示し、努力を促す必要があります。
本日は、WJUが実際にご提供しているコンサルティング事例を用いながら、医師の人事考課と新病院経営戦略を考えたいと思います。
本間秀司
