医療法人さんに伺って、ドクターの人事考課のマニュアル・手順書をお持ちして最終の打ち合わせをしました。
私は、ドクターが稼ぐことで病院経営は成り立っている。数字を可視化して経営に参加していただくという人事考課が必要とお話しするのです。しかしながら、ドクターの皆さんは、そう簡単には行かず、いろいろな評価項目を入れるように言われます。お話しされていることに間違いはなく、落とし所を探しているところです。
また、部長の皆さんには、ご自分の診療科の収支に責任を持ってほしいのです。そこも、なんとか入れて人事考課にしたいのです。例えば、病床稼働率は、７０％では赤字です。８０％でなんとか。９０％に乗せればOK。そのためには、ドクターの入院が必要だと判断すれば入院していただくようにしなければなりません。← 変な日本語ですが、そういうことです。退院の後も、しっかりサポートしていただかなければなりません。
人事考課 = 適切な働き方の評価 → 「病院経営の健全化」 にしたいのです。
コンサルティング会社は、「人事考課がしたいのですね。では、こういう考課方法です。」ではダメなのです。人事考課を人事「効果」にして、「自然と病院経営が向上」する。
こうでもしないと、経営は横に置いて、「ドクターってのはさ、」と始まるので。
ドクターの皆さんは、なかなか手強いので上手くやらないといけません（苦笑）。しかし、絶対に諦めず、人事考課を人事「効果」に変えて、病院経営を健全化して管理会計が自然と定着し、働く先生が評価される人事考課制度を入れていきたいと思います。
まあ、我慢比べですね。
