ふつう、HMSセミナーは午前と午後の２本立てで両方に参加する人がいて人が集まるのですが、今日は、行ってみると「未来型人事制度」だけだったので驚きました。思わず、「えー、私のセミナー一本なのー。えーやだなー。」と。
もう一つ、今日は、医療法人の方ばかりで、驚きました。レジメに社会福祉法人向けと書いていたので、、、レジメ作る時に調べておけばよかったと。
さらに、本日も来ていただいた理事長様がいて驚きました。（これだけのために来ていただいたようで）恐縮してご挨拶した時、「本間さんを呼ぶためにはどうしたらいいの？」と言っていただきましたので、「いやー、本当に申し訳ないです、いつもいつも来ていただいて。ぜひ、理事長の法人さんでお仕事させてください。よろしくお願いします。ご連絡します。」とお話ししました。
もう、腹をくくりました。必ず、時間を取って福島に仕事をさせていただきに行きます。頑張ります。
コンサルタントは心意気でするものです。
セミナーでは、「人事制度は、今回の改正医療法と改正社会福祉法では構築が義務づけられている内部統制上の理事責任です。」「新しく選ばれる理事の中から人事担当理事を作ってください。」
加えて、「人事担当だから、採用と人事しか知らないでは務まらないですね、これからは。」ということで、この１月19日に公開された、全国厚労関係部局長会議資料の説明をして、「激動の５年間の試合のルールが決まりましたね。勝ち残るために人事部はこの試合のルールを理解して採用時にも日常業務の時にも誰にでも説明できるようにしておかないといけませんね。」とお伝えしました。
そして、もう一つ、「WJUが提供している人事考課の手法は、早ければ、H29年4月から施行されるかもしれない同一労働同一賃金に対応しています。なぜかというと、、、、」とご説明しました。「多くの目標管理では対応できないと思いますよ。なぜかというと、、、、、」ともご説明しました。
（以下、レジメから）
８. 法人のリスク
- 同一労働同一賃金が法制化された場合、労働者から「不当な扱いがあった」と主張された場合、そうでないことを証明する立証責任が法人に課せられると解される。
- この場合、会社側がなぜ違うのかといった合理的な理由に基づいた格差であることの立証責任が生じ、合理的な理由を裁判所が認めなければ企業は賠償義務を負うことになる。
- 正規・非正規に関する裁判では労働契約法20条に触れているか否かがポイント。 労働契約法20条では、有期労働契約者の労働条件が、期間の定めがあるという理由によって、正規社員の労働条件と不合理な差をつけることを禁止している。
- リスクを事前に回避するためには、法人は職員間の待遇差の状況を正確に認識し、法的見地からみて問題があれば、迅速に是正することを迫られる。
- 正職員という理由だけで賃金が高いという理屈が通じない時代となる。法人のリスクは、非正規職員から「正規のAさんは25年勤めているだけで、全然働かない。非正規の我々の方が良く働いているのになぜAさんの給料が高いのか」と言われた時に勝ち目は薄い。
- 賞与について、正規職員の職務内容や貢献などにかかわらず全員に支給している場合、非正規職員に支給しないのは好ましくない悪い例として示している。多数の非正規職員を抱える法人にとっては経営に大きな影響を与える。