あなたも5/24のパワハラ防止対策セミナーをお聴きになりませんか？
私は、本質と具体的な対応をお伝えするつもりです。
また、「『労働の対価』で給与を払うのではなく『成果の対価』で給与を払う時代に変わる」ことの意味をお伝えしたいと思っています。
働き方のパラダイムシフトが待っています。← 予言です。
はじめに
働き方改革関連法が2019年4月から施行され、2020年4月から同一労働同一賃金の制度化された。この制度改革が法人経営に及ぼす影響は大きく、サービス残業の常態化を根本から見直す必要がある法人もあれば、現状の賃金・人事制度のままでは、１年後の2020年4月から年間１億円以上の人件費増が見込まれる法人もあります。
この制度改革のきっかけは、大手広告代理店勤務の女性（当時24歳）の過労による自殺からだと言われています。日本人は元々働き者の国民だと言われています。しかし「よく働く」とは、限度なく働くということではなく、また、上司がその地位の優位性をもって本人の意思や健康状態に関わらず、勤務を強制することを指すものではないのです。日本では戦後から長時間労働が常態化し、2013年には国連から多くの労働者が長時間労働に従事していること、過労死・ハラスメントによる自殺が多く発生していることが問題提起されました。この事件で分かるとおり、パワハラと働き方は関連しています。働き方改革を浸透させて行こうと考えれば、パワハラ防止法は、必然でもあるのです。
そして、今年（2020年6月）から、パワハラ防止法が施行されます。法律では、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為、と定義しています。厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しました。しかし、一見すると分かり易く感じるパワハラも、日常の業務に照らして考えると、業務指示とパワハラの境目が難しいなどをはじめ、なんでも「今のはパワハラですよね？」と言われ、管理職が萎縮してしまうのではないのか、就業規則にはそう書けばいいのか、ご利用者やご家族からのハラスメントにはどのように対応すればいいのか、各階層には、どのように訓練し周知すればいいのか、パワハラで法人が訴えられたら保険はあるのか、悩みはつきません。
このセミナーでは、パワハラの一般論をお伝えするのではなく、パワハラの本質を理解することで、経営や明日からの仕事でどのように考えればいいのか。また、具体的な仕事では、何をどうしたらより良い職場環境を作り、働く人が安心して業務できるのかをできる限りお伝えすることをセミナーの主旨としています。
また、私は、令和は、新しい価値観の時代が始まったのだと言うことをお伝えしたいと思います。令和の間に、私は、法人は全ての働く人と個人ごとに、それぞれの業務と給与と労働条件が違う労働契約を結ぶようになると考えています。なので、令和は、一律の労働条件が終わり、「労働の対価」で給与を払うのではなく「成果の対価」で給与を払う時代に変わると考えています。そして、このパラダイムシフトに対応できる法人が生き残り2040年を迎えることができると考えています。
本日のセミナーが皆様にとって実り多いものになることを祈っています。よろしくお願いします。
本間秀司
