今日は、初めて、HMSセミナーの中で、同一労働同一賃金の説明をしました。セミナーの中で「目標管理を行っていると思いますが、あれで、同一労働同一賃金のリスクが回避できるかというとそうなりません。まずは、現場の仕事が一つ一つ評価できることが大事です。」「WJUの人事制度・人事考課制度・研修制度は同一労働同一賃金にミートしています。とお話ししました。
まさか、自分たちが行っている人事制度に時代が追っかけてくるとは思いませんでした。
以下、セミナーのレジメの抜粋です。ご参考まで。
【同一労働同一賃金制度改革】
2016年12月20日、安倍内閣の目玉政策の同一労働同一賃金ガイドラインが公表された。今回のガイドラインは、正社員と非正規社員で待遇差をつけるのが不合理か否かについて、基本給や賞与、各種手当など、対象を細かく分類したうえで具体的の例示にまで踏み込んでいるのが、大きな特徴だ。
【政策の趣旨】
正規・非正規間の不合理な待遇差の解消し、働く人が公平で公正な労働環境の中で将来に希望を持って働きスキルアップできる社会の実現を目指す。
【ポイント】
・正規社員と非正規社員の両方に対し、賃金決定のルールや基準を明確にする。
・職務や能力等と、賃金を含めた待遇水準の関係を明らかにし、待遇改善を可能にする。
・教育訓練機会を含めた、能力開発機会の均等・均衡を促進することで一人ひとりの生産性を向上させる。
【考え方】
同一の仕事（職種）に従事する労働者は、同一水準の賃金が支払われるべきという考え方。性別、雇用形態（フルタイム、パートタイム、派遣社員等）、人種、宗教、国籍等に関係なく、労働の種類と量に基づいて賃金を支払う賃金政策。また、職種が異なる場合であっても労働の質が同等であれば、同一の賃金水準を適用する賃金政策。同じ価値の仕事に対しては、同じ賃金にするべきであるという考え方で、もともとは男女間の賃金差を是正するためのものとして導入されたが、最近は正規・非正規間の格差是正としてクローズアップされている。賃金格差は、欧州諸国では非正規社員の賃金が正社員の8割程度であるのに対し、日本では6割と、格差が大きくなっているのが特徴的である。
【法人のリスク】
同一労働同一賃金が法制化された場合、労働者から「不当な扱いがあった」と主張された場合、そうでないことを証明する立証責任が法人に課せられると解される。リスクを事前に回避するためには、会社は社員間の待遇差の状況を正確に認識し、法的見地からみて問題があれば、迅速に是正することを迫られる。正職員という理由だけで賃金が高いという理屈が通じない時代となる。法人のリスクは、非正規職員から「正規のAさんは25年勤めているだけで、全然働かない。非正規の我々のが働いているのになぜAさんの給料が高いのか」と言われた時に勝ち目は薄い。年功序列賞与について、正規職員職務内容や貢献などにかかわらず全員に支給している場合、非正規職員に支給しないのは好ましくない悪い例として示している。多数の非正規職員を抱える法人にとっては経営に大きな影響を与える。
あと、今日はセミナーが終わり帰ろうとしていたら、会場でMHSエリートの１期生の女性経営者とお会いしました。「あーお久しぶりです。」に「頑張ってます！」と元気な返事でした。「本間さん、訪問看護だけで頑張っています。サ高住のような箱はやめてます。」に「そうだよね、どうしても作らなければって心の叫びがあったら作ればいいよ。」とお答えしました。そうしたら、「はい！研修の時に相談したらそう言われたので、その言葉をずっと心の中にしまっています。」とのことでした。経営者は24時間365日仕事のことを考えているので、そうしなければならないときには神様が降りてきて、啓示をくれるものです。
HMSエリートに参加いただいた方々のご活躍を知ると、ほんと、嬉しいです。
