言えることは、マニュアル(評価基準)、職務分掌・職務権限表、人事考課制度、適切な評価、は必須であることは分かりました。

同一労働同一賃金の解釈は、難しい判決と法解釈となりました。

まずは、最悪の事態はなく、良かったです。

言えることは、マニュアル(評価基準)、職務分掌・権限、人事考課制度、適切な評価、は必須であることは分かりました。

ちゃんとした準備は必須ですね。

 

まず、

「退職金とボーナス(賞与)をめぐり、非正規労働者が正社員との待遇格差を是正するよう求めた2件の訴訟で、10月13日の判決は、それぞれの格差を「不合理とまで評価することはできない」と判断し、原告側にとって厳しい判断となった。」

 

ポイントは、

最高裁は平成30年6月、格差の妥当性の判断に当たっては「賃金総額の比較だけでなく、給与や手当てを個別に検討する」との判断枠組みを示した。その上で改正前の労働契約法20条の定めなどから、手当の趣旨▽職務の内容▽その他の事情-を考慮して不合理な格差か否かを検討していた。

 

判断として、

最高裁判決もこの枠組みに沿って、両者の退職金と賞与の趣旨を検討。メトロコマースの退職金は「正社員としての能力や責任を踏まえた労務の対価の後払い」、大阪医科大の賞与は「勤続年数に伴う能力向上に応じた職能給」とし、正社員や正職員の能力や責任を前提とした手当と位置付けた。

正社員らの職務内容に「一定の差がある」と詳細に比較検討したほか、その他の事情としてメトロコマースも大阪医科大も職種変更の登用試験があったことなどを指摘。格差を「不合理」とはしなかった。

 

補足意見として、

裁判官が補足意見を付け「退職金制度は経済情勢や経営状況にも左右されるため、制度の構築では使用者の裁量判断を尊重する余地は比較的大きい」と指摘。「労使交渉などを経て均衡な処遇を図ることが法の理念に沿う」と、適切な交渉や労務政策での解決に期待した。

 

法律関係者、

「裁判所関係者は「社会的影響を考慮して経営側に一定の裁量を委ねたのではないか」とし、「今回の判決はあくまで個別のケースにおける判断だったが、格差が違法となり得るともあえて指摘している。大切なのは法の趣旨で、適切な労務政策や交渉も期待される」と言及する。」

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本間 秀司

本間 秀司代表取締役社長

講師プロフィール

外資系コンサルティング会社の日本のエグゼクティブシニアセールスマネージャーを15年。日本の大手税理士法人マーケティング部統括部長(関係会社社長兼務)を4年。ウェルフェアー・J・ユナイテッド株式会社代表取締役。

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