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なぜ、WJUは、ジョブ型人事制度・人事考課制度を勧めるか
以下の課題は、人事制度と人事考課制度を用いて解決することができる。
固定観念の弊害
経営者は、人事考課制度を整備すると人件費が上がると思っている。
職員は、人事考課制度を整備すると賃金が削られると思っている。
経営者は、福祉の人は、全員が管理職になりたくないと思っている。
職員は、主任、管理職になっても責任だけを負わされて割が合わないと思っている。
経営者の想い
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- 法人の方針を守って働いてくれる職員になって欲しい。
- 業績を上げてくれる職員が欲しい。
- 若い職員が、業績を上げてくれるように成長して欲しい。
- 管理職の責任を担えないなら、それに見合う賃金に変更したい。
職員の想い
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- 成果を公正公平に評価して欲しい。
- 頑張った分だけ、ちゃんと評価＝処遇等で報いてもらいたい。
- 人間関係（特に上司）で悩みながら仕事をしたくない。
- 評価基準がないまま、低い評価は納得できない。
- 成長したら、相応しい役割（ポスト）が欲しい。
- 役割（ポスト）が高くなっても給与が上がらないのであれば管理職になりたくない。
では、採用を頑張って優秀な人を探してはどうか？
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- 人は働いてみないと分からない。
- 働いてみないと、法人の風土（カルチャー）に合うかは分からない。
- 一度採用してしまうと「こんなはずではなかった。」となる。
では、採用後に「ダメ」だった場合はどうするか？
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- 働いてみて、優秀ではないと判断したら賃金を下げられれば問題はない。
- 優秀ではないことを客観的に、お互い（経営者と職員）に理解できることが重要。
- 再度、努力して再挑戦する仕組みがあればいい。
以上を解決するための人事制度・人事考課制度がある
WJU方式「ジョブ型仕様」人事制度・人事考課制度を用いることで、法人を2040年仕様に変える。
