多くの皆さんにお集まりいただきました。
ありがとうございました。
午前中、ご理解いただけたようで、よかったです。
「就業規則を変えればいい、以上！というわけには行きませんよ。」
「時間がないのです。今年の10月から仮運用しようとすると、この４月から9月で整備しないといけません。今、１月末です。」
「インパクト分析が必須ですよ。」
働き方改革、同一労働同一賃金制度のリスク
「こんな状況になっていませんか？」
- 採用が難しく、基本給がバラバラで、かつ、新しい職員の方が基本給が高い。
- 同じく、給与自体が新しい職員の方が高い。
- キャリアパスがない。
- 等級表がない。
- 人事担当者自体が離職が多く、人事の専門家がいないので、職員に説明ができない。
人手不足のため、このような法人が多い。
以上のような法人は、一から、人事制度を専門家に組み直してもらう必要がある。
これから１年で進めること。
制度がない・またはあっても使っていない場合
- 経営者は、形だけの人事制度・人事考課制度・給与規定・キャリアパスは、裁判のリスクがあることを理解する。
- 法対応の制度がないと、職員のモチベーション、離職、採用に影響することを理解する。
- この１年のスケジュールを決める。
- 総人件費が増えないように、法対応の「新・人事制度計画書」を作成する。
- 「新・人事制度計画書」に沿って、就業規則、人事制度・人事考課制度・給与規定、キャリアパスを作成し直す。
- 就業規則などの諸規程は、正規、非正規、パート、高齢者、障がい者、職種ごとに整備する。
- 業務マニュアル等、評価の基準を明確にする。
- 関係者でインパクト分析を行う。
- 管理職以上に、研修会を数回に分けて実施する。
- 職員への説明会を行い、職員に周知する。
- 新しい、人事制度・等級制度・人事考課制度、キャリアパスの導入を行う。
- 人事制度で評価基準を決めている間に、等級制度を作成する。併せて、就業規則、賃金規程等の修正を行う。
- 等級制度に当てはめた等級で、給与を調整、2020年4月から等級表に基づく等級で支給する。
- 人事制度で評価を行い、評価に沿って支給する。
- 2020年４月からは、運用されているかを人事担当者が確認、評価していく。
- 2020年４月までに構築をしておいて、そこから運用となります。
- 4月にすぐに同一同労同一賃金になっていないと、ダメということはないかと思いますので、
- 運用できるよう準備をして、それを元にやっています。的な姿勢が大切だと思います。
皆さん、ご存じですか？ 今後、民法改正があります。例えば、手当など不合理とみなされ、遡って支払い必要になった場合、２年じゃなくて５年になるんです。
悪いことは言いません。ガラガラポンで、新・人事制度の整備をするべきです。
セミナーをお聞きいただいた今日の参加者は、ご理解いただけたと思います。
